【案例】杨某中专毕业后，于2007年9月受聘于某化妆品公司任业务员并与公司签订 了为期 一年的劳动合同。合同中约定：杨某每月必须完成销售额3000元人民币方可领取基本工资130 0元人民币，若当月未完成销售任务，则不发工资，其销售额计入下月销售额中，若每月销 售额超过3000元人民币，则其超过部分按销售额15%的比例提取奖金。由于杨某初来乍到， 对环境和业务均不熟悉，故从2007年9月至2008年1月共5个月中杨某仅完成销售额6000余元 人民币，按合同约定，只能领取工资款600元人民币，平均每月仅120元人民币，而该市最低 工资为690元人民币。杨某认为这种工资分配方法不太合理，自己每天都认真工作，收入却 连最低工资水平都达不到，遂要求化妆品公司增加工资。公司认为这种分配方式是在劳动合 同中约定的，劳动合同签订的内容和程序均符合法律的规定，应受到法律的保护，杨某未领 到工资是自己未完成任务所致，不能怪公司，何况公司的其他业务也是以这种方法计提工资 的，并不是对杨某另眼相待。杨某了解到公司里像她这种几个月才能领到一次工资的业务员 还不少，于是到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求补发工资。
 
  　　劳动争议仲裁委员会受理后，经调查发现杨某所陈述的情况属实，于是，多次主持双方调解 。最后，双方在劳动争议仲裁委员会的主持下达成调解协议，公司按当地最低工资标准补齐 杨某5个月（即2007年9月至2008年1月）的工资，双方在合同中增加以下内容：自2008年2月 至2008至4月，若杨某连续3个月未完成销售额，则公司按每月1260元人民币的标准发给工资 ，此后劳动合同即自行解除。
 
  　　【评析】这是一起因工资纠纷引起的劳动争议案件。本案争议的焦点是：化妆品公司 根据合同约定不按月计发最低工资的做法是否合法。
 
  　　1986年12月国务院《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出：“在国家规定的工 资总额（包括增资指标）和政策范围内，对于企业内部职工工资、奖金分配的具体形式和办 法，以及调资晋级的时间对象等，由企业自主决定，国家一般不再作统一规定。”1992年7 月2 3日国务院颁布实施的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》则进一步赋予了企业较大 的工资、奖金分配权。该《条例》第19条规定：“企业在相应提取的工资总额内，有权自主 使用、自主分配工资和奖金；企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条 件和实际贡献，决定工资、奖金分配档次。本案中，化妆品公司通过劳动合同的形式确定按 销售额计提工资奖金的办法符合国家法律和政策的规定。《中华人民共和国劳动法》第48条 规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配 方式和工资水平。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这充分说明企 业在自主确定本企业的工资分配形式的同时，必须遵守当地政府规定的最低工资保障制度 。
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  　　1993年11月14日原劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条明确规定：“本规定所称‘最 低工资’是指劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳 动报酬。”《企业最低工资规定》的上述规定是对“最低工资”的概念给予了一个明确的定 义。最低工资制的实施是保护劳动者合法权益，体现社会公平和维护社会稳定的需要；是弥 补市场缺限，促进劳动力生产的重要手段。最低工资制的实施意义重大。《企业最低工资规 定》第19条规定：“企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。实行计件工资或 提成工资等工资形式的企业必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月 确定的相应的最低工资率。”本案中，化妆品公司与劳动者约定的按销售额计提工资奖金的 做法是可取的，问题是其计发工资必须以完成销售3000元人民币为前提，若未完成则当月不 计发工资，这实际上就违背了国家有关最低工资保障的法规规定，因为杨某在工作期间毕 竟 提供了正常的劳动，依《企业最低工资规定》的规定，应当获取劳动报酬，作为劳动者应享 受最低工资保障以维持本人的基本生活、工作及学习的需要。此外，劳动合同中的提成工资 的折算无视具体事实，明显不合理。因此，合同中约定若未完成3000元人民币销售额则当月 不计发工资的做法是不妥的。
 
  　　综上所述，本案中化妆品公司有权确定自己的提成工资分配形式，但在工资发放的过程中必 须依据国家法律、法规，保障劳动者的最低工资标准，正因为如此，化妆品公司按当地最低 工资标准补足了杨某1997年9月至1998年1月共5个月的工资。
 
  　　值得一提的是，杨某与化妆品公司达成调解协议以后，在合同中增加了“自2008年2月至4月 ，若杨某连续3个月未完成销售额，则公司按每月1260元人民币发给工资，此后劳动合同即自 行解除”的内容是合理合法的。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约 定试用期，试用期最长不超过6个月”。由于杨某与代妆品公司在原劳动合同中无试用期的 约定，因此，在双方调解的过程中重新约定3个月的试用期是可以的，在试用期中若杨某依 然不能完成公司规定的销售额，则证明杨不符合公司的录用条件，根据《中华人民共和国劳 动法》第25条的规定，用人单位可以解除劳动合同，因此， 在合同中增加以上内容体现了 双方的权益。
 
  　　处理这类案件的关键在于如何认定企业与职工签订的劳动合同中工资条款的效力，其处理的 一般原则是劳动合同、集体合同中的任何约定都必须遵循平等、协商、自愿、合法的原则， 即合同的约定都不能违反法律、法规的规定，这是签订劳动合同的基本原则。
 
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 　　曾永前律师，国家司法部注册律师，中华全国律师协会会员，广东省、东莞市律师协会会员。具备复合型知识能力和扎实的律师实务专长，事不避难、勇于担当，擅长办理法律顾问、经济民商、知识产权、刑事辩护等复杂疑难法律事务。成功办理的千余件典型案件广受瞩目，赢得各方赞许，深受社会好评和当事人信任。民商经济案件的胜诉率９７％以上，共挽回经济损失9.5亿元。为百余位刑事案件当事人解决无罪释放、免予处罚、撤销案件、取保候审、缓刑减刑、监外执行等。开展法制讲座三百多场次，创建东莞律师服务网、东莞法律咨询网，担任法律百事通、无线城市法务通战略合作伙伴，在报刊杂志发表法律文章二百多篇，担任四十多家单位常年法律顾问。

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